A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e hábitos adotados dentro da organização. Estes fatores definem a direção, comportamentos e a postura da empresa frente às mais diversas situações.
A partir da cultura, surge também o clima organizacional, que é sentido diariamente nos bastidores da empresa. A maneira como as pessoas interagem uma com as outras, a relação entre pares e líderes e atitudes refletem, na prática, a cultura que foi implementada na empresa.
Segundo Chiavenato (2002), a cultura organizacional é capaz de estimular a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho. Os indivíduos aguardam recompensas, satisfações e frustrações e, essas expectativas tendem a levar à motivação.
Quando a cultura é diferencial
Na realidade em que vivemos, permeada pela tecnologia em praticamente todas as rotinas, um ótimo exemplo de cultura organizacional que favorece também o cliente é o Nubank.
Enquanto grande parte dos bancos oferece serviços engessados e atendimento pouco personalizado, o Nubank implementou uma cultura com a qual tanto colaboradores, quanto clientes, conseguem se identificar.
Com o esforço voltado ao cliente, o banco hoje possui um atendimento que reflete diretamente em resultados.
Por que a cultura organizacional importa?
O simples fato de não decidir já é uma decisão. A cultura sempre irá existir e, nesse sentido, algo que poderia ser positivo, pode se tornar uma armadilha. A cultura da empresa reflete também nos valores e postura da empresa com seu maior ativo, os clientes.
Se não existe uma base, cuidadosamente pensada, surge uma perigosa abertura para que colaboradores determinem de maneira individual qual postura tomar, principalmente, frente às adversidades.
Uma empresa sem cultura definida acaba moldando sua cultura de maneira incerta, sendo rotulada pela indefinição. Assim, qualquer clima organizacional pode determinar os rumos do time e fazer com que o mesmo perca a unidade. A produtividade e resultados tendem a ser afetados, quando uma equipe não trabalha unida.
Como implementar?
A implementação da cultura, assim como a mudança de uma cultura já existente, é um processo complexo, já que a cultura é feita por pessoas. Para que tenha efetividade, é necessário um trabalho exclusivo voltado a este segmento. Além disso, o acompanhamento é essencial.
O profissional indicado para estar à frente desse processo deve ter conhecimento organizacional, bem como sobre pessoas e comportamentos. Só assim será possível o melhor discernimento para a implementação.
Definido o profissional responsável, o processo terá basicamente três pontos-chave, que serão estruturantes da cultura organizacional. Falaremos sobre eles, a seguir.
1. O início: definir o perfil da empresa
Aqui, o momento é de entender as particularidades da organização. Alguns questionamentos podem nortear essa fase:
- como funcionam os processos?
- quais os níveis de autonomia e controle?
- como acontecem os trabalhos em grupo?
Ainda nesta etapa de reconhecimento, é importante analisar a mentalidade dos fundadores e o que os fez se destacarem frente ao mercado. O líder de equipe é a imagem do time, ele precisa passar confiança para os colaboradores, para fortalecer as relações laborais.
O presidente da empresa deve inspirar o time, ao reafirmar a capacidade para que os resultados sejam atingidos. Então, um ponto importante é a construção da relação entre o time e o líder, que precisa ser sólida e gerar os melhores resultados. É assim que a cultura organizacional toma forma.
2. Comunicação: divulgar a sua cultura interna
Após a definição do perfil da organização e com as bases da cultura organizacional já descobertas, chega a hora de comunicar o que é realizado.
Significa que tanto os atuais colaboradores, quanto profissionais interessados em atuar na empresa, devem conseguir conhecer a cultura interna da mesma.
Assim, será mais fácil fortalecer os alicerces recém criados entre quem já faz parte da equipe, como também atrair colaboradores com perfil semelhante.
3. Recrutamento: atrair quem se identifica
Outro ponto relevante para consolidação da cultura interna é o recrutamento de profissionais certos para a empresa, ou seja, identificados com os valores propostos.
É um processo delicado, que merece atenção e continua importante após a contratação, no trabalho de integração. Novos colaboradores, por exemplo, devem ser orientados, supervisionados, acompanhados e treinados. Dessa forma, a adaptação seja realmente completa.
Para a equipe que já integra a organização, as dicas são no sentido de ouvir demandas e firmar compromissos que atendam o desempenho esperado. Times em contato frequente e fortalecidos, com amplo conhecimento sobre valores e atitudes que formam a empresa, serão o resultado.
A cultura Winker
Assim como os colaboradores, a Winker também possui personalidade própria. Nosso conjunto de características e direcionamentos orientam a maneira como desempenhamos e, assim, transforma ideias em realidade. Estes conceitos formam nossa cultura, além de trazer harmonia entre nossos ideais e a relação com nossos clientes.
Quando buscamos alta performance, estamos enraizando nossa cultura junto a parceiros dentro da empresa. O objetivo é que nossos times tenham considerável autonomia e consigam trabalhar no sentido de identificar soluções para os problemas que envolvem o nosso produto principal.
Pela segurança da equipe Winker, devido à pandemia, os colaboradores migraram para o trabalho remoto e esse foi um grande teste e desafio sobre a profundidade da nossa cultura e valores organizacionais.
Empresas que utilizam a Winker como plataforma de gestão também implementaram o home office a partir das nossas soluções. Um desses exemplos, se transformou em case de sucesso:
Home office com a Winker: “síndicos e moradores são autossuficientes”
Por outro lado, neste momento único, fortalecemos laços em estrutura e optamos por reforçar nossa comunicação. Hoje, temos certeza de que sairemos deste período com um olhar mais preciso sobre nossos processos e potencial, devido ao poder do coletivo!
